Pandemia zmieniła niemal wszystkie aspekty życia

Pandemia zmieniła niemal wszystkie aspekty życia

W latach poprzedzających pandemię, amerykańskie firmy wydawały około 8 miliardów dolarów każdego roku na inicjatywy związane ze wspieraniem różnorodności i inkluzywności (Diversity & Inclusion). Spóźnionym przełomem w tej kwestii był rok 2020. Zasłużonej uwagi doczekała się w końcu potrzeba dostrzegania i przeciwdziałania zarówno jawnym, jak i nieświadomym uprzedzeniom w miejscu pracy. Oprócz szkoleń i działań mających budować świadomość tego zjawiska, prowadzący biznesy zaczęli skrupulatnie analizować dane dotyczące zatrudniania, wynagrodzeń, awansów i premii.

Odkryli przy tym rozbieżności dotyczące zatrudnianych przez siebie osób w zależności na przykład od ich rasy, czy płci. Niemal równocześnie pojawił się COVID-19, zaburzając niemal każdy aspekt działalności biznesowej na całym świecie i dodając kolejny złożony czynnik, który należy wziąć pod uwagę planując działania za zakresu D&I.

Test yeedi vac station – robot ze stacją samoopróżniającą

Reklamy

Napędzane pandemią hybrydowe i zdalne modele pracy stają się dziś nową normą, a liderzy biznesu na całym świecie analizują ich wpływ na wszystkie aspekty swojej działalności, w tym D&I.

We wrześniu 2021 roku, Intel zlecił przeprowadzenie ankiety, w której wzięło udział aż 3,136 liderów biznesowych z 17 krajów. Jego uczestnicy wywodzili się z wielu branż. Celem zleconego badania, było określenie, jak działania skupione na różnorodności i inkluzywności postrzegają osoby na stanowiskach kierowniczych, a także to, czy i jakie podejmują one kroki, aby budować przedsiębiorstwa oparte na inkluzywności. Jest to część zobowiązania firmy Intel do:

  • Zwiększenia przejrzystości badań na temat D&I w branży technologicznej.
  • Stworzenia bardziej integracyjnej kultury dla zatrudnionych osób.
  • Zapewnienia lepszych wyników biznesowych i innowacji swoim klientom.
  • Prowadzenia inicjatyw wspólnych dla całej branży.
  • Wzmocnienia wpływu inicjatyw z zakresu D&I.

Dzięki danym zebranym przy udziale liderów biznesowych wywodzących się z różnych zakątków świata, badanie daje wyraźny obraz wpływu, jaki COVID-19 wywarł na integrację w miejscu pracy. Ich analiza pokazuje też, jak szefowie firm oceniają hybrydowe, zdalne i stacjonarne modele pracy przez pryzmat wyników biznesowych oraz zapewnienia równego dostępu do systemów, zasobów i okazji, których pracownicy potrzebują, aby się rozwijać i osiągać jak najlepsze wyniki.

Intel wykorzystuje zebrane informacje, aby wspierać planowanie działań w zakresie D&I. Dziś, firma udostępnia wyniki zarówno globalnych jak i regionalnych badań, aby umożliwić i innym odniesienie się do nich i zastosowanie ich w swoich miejscach pracy.

Test AG Cotsubu – słuchawki TWS są przemyślane w każdym detalu

Zaangażowanie na rzecz współpracy i integracji w obliczu pandemii COVID-19

Pandemia drastycznie zmieniła niemal wszystkie aspekty życia – sposób, w jaki pracujemy, to jak kontaktujemy się ze znajomymi, czy nawet to jak ustalamy priorytety w zakresie pracy i w czasie wolnym. Zdecydowana większość (63%) z przepytanych przez Intel stwierdziła, że pandemia COVID-19 miała pozytywny wpływ na D&I w ich organizacji. Podkreślali przy tym, że nowe sposoby pracy, dostępne dzięki technologii, wyraźnie przyczyniają się do zapewnienia bardziej integracyjnego otoczenia pracownikom na całym świecie. Liderzy, którzy wskazali pozytywny wpływ, stwierdzili także, że praca zdalna i digitalizacja ułatwiły rekrutację pracowników z grup niedoreprezentowanych (46%), a związane z pandemią przyspieszenie transformacji cyfrowej zachęciło do wdrożenia nowych narzędzi wspierających integrację, łączność i zaangażowanie (45%). Co więcej, szefowie firm dostrzegają wyraźny związek pomiędzy pracą hybrydową, a D&I – 43% z nich wskazuje, że hybrydowe formy zatrudnienia, umożliwiają firmom przyjęcie szerszej gamy praktyk opartych na różnorodności i inkluzywności.

Biorący udział w badaniu (infografikę można pobrać pod tym linkiem) są zgodni, że D&I pozostaje jednym z biznesowych priorytetów, a do osiągnięcia znaczącego postępu potrzebne jest inne myślenie i zasoby niż dwa lata temu. Dane zebrane przez Intel pokazują, że wiele przedsiębiorstw, wywodzących się z różnych branż i regionów, już wcześniej zbierało dane dotyczące niedoreprezentowanych grup w swoich organizacjach. Dla przykładu, niemal połowa (47%) globalnych liderów biznesowych wskazała równość płci jako główny obszar inwestycji w integrację, przy czym szczególną uwagę zwrócono również na rasę i pochodzenie etniczne (39%) oraz niepełnosprawność i dostępność (37%).

Inne obszary znajdujące się w obrębie D&I, takie jak orientacja seksualna, zajęły niższe miejsce jako główny obszar zainteresowania w skali globalnej (27%), ale pozostają one w centrum zainteresowania wybranych krajów – na przykład Izraela (43%), Wielkiej Brytanii (35%), czy Brazylii (34%). Zaledwie 22% badanych stwierdziło, że w ramach własnych inicjatyw D&I najbardziej koncentruje się na religii i przekonaniach religijnych, podczas gdy odsetek ten był wyraźnie wyższy w Malezji (38%), Zjednoczonych Emiratach Arabskich (36%) oraz Izraelu (33%).

Zaangażowanie na rzecz inicjatyw D&I w nowym modelu pracy, w którym przeważa praca hybrydowa, wymaga wyjątkowych inwestycji. Ponad połowa (57%) biorących udział w badaniu stwierdziła, że istnieje możliwość poprawy, jeśli chodzi o to, ile ich firma inwestuje w systemy i inicjatywy promujące D&I. Co piąty z nich (20%) stwierdził, że zapewnienie, równego dostępu do praktyk biznesowych wspierających D&I pracownikom zdalnym i stacjonarnym, jest ich głównym priorytetem w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Szefowie firm podali również, że kluczowymi priorytetami w ciągu najbliższego roku jest zdeterminowanie sposobu, w jaki technologia może pomóc we wspieraniu realizacji zobowiązań w zakresie D&I (17%) oraz zapewnienie skuteczności istniejących inicjatyw (16%).

Mimo tego, że aż 64% uczestników badania, spośród tych, którzy wyznaczyli sobie cele w zakresie D&I twierdzi, że chce je osiągnąć w ciągu najbliższych dwóch lat, jedna trzecia z nich nadal ma wątpliwości, czy ich firma jest na to przygotowana. Sugeruje to, że dalsze inwestycje w tym zakresie są niezbędne.

Recenzja Xiaomi Mi Air Purifier 3C – świeże powietrze w domu

Work in progress

Choć wielu liderów biznesowych zaobserwowało w trakcie pandemii postępy w realizacji celów w zakresie D&I, więcej niż co czwarty z nich (28%) zauważył w tym samym czasie trend odwrotny, wpływający negatywnie na założone plany. Jedna trzecia spośród nich stwierdziła, że inwestycje w nowe inicjatywy uległy stagnacji, podczas gdy 32% wskazało, że inne wyzwania odciągnęły uwagę od tematu różnorodności i inkluzywności.

Podobnie, 30% respondentów, wskazujących na negatywny wpływ, zauważyło wręcz spadek liczby pracowników z grup niedoreprezentowanych od czasu wybuchu pandemii. Ponad połowa z tej grupy (54%) stwierdziła, że pracownicy z niepełnosprawnościami tracili pracę lub odchodzili z pracy częściej niż inne grupy, mimo że niepełnosprawność i dostępność stanowiły główny obszar inwestycji w D&I.

Ta grupa liderów powtórzyła również wiele doniesień o negatywnym wpływie pandemii na pracujących rodziców – szczególnie na pracujące matki – ponad jedna trzecia zaznaczyła, że kobiety i rodzice byli po osobach niepełnosprawnych, grupą społeczną najbardziej poszkodowaną. W skali globalnej, 38% respondentów dostrzegających negatywne skutki pandemii, wskazało kobiety jako najbardziej dotkniętą spośród niedostatecznie reprezentowanych grup. Co ciekawe, w wielu krajach zmniejszenie reprezentacji kobiet wśród zatrudnionych było jeszcze bardziej dotkliwe: aż 75% liderów biznesowych w Egipcie podało kobiety jako najbardziej zredukowaną grupę pracowniczą, a niewiele lepsze wyniki odnotowano w Kanadzie (71%), czy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich (70%).

W wielu firmach barierą dla lepszej reprezentacji tych grup i wdrożenia szerszej gamy inicjatyw z zakresu D&I jest cyfrowa transformacja kluczowych systemów. Podczas gdy zaledwie co trzeci (31%) ankietowany przedsiębiorca uznał brak inwestycji w innowacje za znaczące wyzwanie dla osiągnięcia celów firmy, ponad połowa (52%) z nich stwierdziła, że konieczność wdrożenia nowych technologii wręcz utrudni realizację celów z zakresu D&I, szczególnie w odniesieniu do hybrydowych pracowników.

Zebrane przez Intel dane pozwoliły określić jeden kluczowy aspekt, którego wzięcie pod uwagę umożliwi implementację odpowiedniego zestawu narzędzi i technologii, mających służyć osiąganiu celów z zakresu D&I: zaangażowanie interesariuszy. Niski poziom zainteresowania ze strony interesariuszy wyższego szczebla lub brak dedykowanego D&I kierownika wyższego szczebla to główna przeszkoda, uniemożliwiająca firmom osiągnięcie wyznaczonych celów. Wskazał na to aż co trzeci (32%) badany.

Wyraźnie pokazuje to znaczenie zaangażowania liderów biznesowych w zasoby i technologie, umożliwiające inkluzywność.

Test Huawei FreeBuds Lipstick – to strzał w dziesiątkę

Wspieranie różnorodności i integracji poprzez technologię

Wchodząc na hybrydowy sposób pracy, przedsiębiorcy będą musieli ponownie podkreślić i wzmocnić zobowiązania swoich firm w zakresie D&I. Dobra wiadomość jest taka, że większość z nich nie będzie zaczynać od zera: 97% respondentów twierdzi, że ich organizacje już wdrożyły inicjatywy D&I z myślą o hybrydowych pracownikach. Aby utrzymać się na właściwym kursie, będą oni potrzebować bardziej efektywnych sposobów śledzenia postępów i skuteczności. Skoro 89% kadry kierowniczej twierdzi, że technologia ułatwi osiągnięcie celów w zakresie D&I, a 35% wskazuje, że technologia wspierająca D&I jest kluczowa dla ich osiągnięcia, nie podlega wątpliwości fakt, że technologia stanowi dziś klucz do umożliwienia skutecznej implementacji inicjatyw D&I dla pracowników zdalnych.

Technologia ma zasadnicze znaczenie dla cyklu życia spełniającego swoją rolę programu z zakresu budowania różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy. I to niezależnie od tego, czy mowa o szerszym wykorzystaniu sztucznej inteligencji w celu ograniczenia uprzedzeń przy zatrudnianiu, czy o zbieraniu i analizowaniu danych, pomagających określić sukces wdrażanych inicjatyw.

Połączenie elastycznego modelu inicjatyw D&I z odpowiednią technologią pomoże globalnym firmom iść naprzód w hybrydowym świecie. Spośród ankietowanych liderów, 29% uznało cyfrowe podejście do D&I za właściwy kierunek rozwoju, a aż 44% stwierdziło, że bardziej innowacyjne technologie, ułatwiające integrację, będą miały kluczowe znaczenie dla osiągnięcia wyznaczonych celów. Zdając sobie sprawę z tego, że technologia kosztuje, co trzeci badany wskazał na istotne znaczenie zwiększenia budżetów na działania związane z D&I.

Ponieważ technologia pomogła organizacjom na całym świecie pozostać w kontakcie w czasie pandemii, rosnące przekonanie o jej roli w realizacji celów D&I może nie stanowić zaskoczenia. Pokazuje ono jednak sposób myślenia liderów świata biznesu w momencie wkraczania w hybrydowy świat pracy: właściwa technologia nie jest już miłym dodatkiem, ale ma decydujące znaczenie dla przyszłości integracji.

Poszukiwanie rozwiązań opartych na współpracy

Technologia sama w sobie może wspierać inicjatywy z zakresu D&I. Osiągnięcie skutecznego i zrównoważonego programu będzie jednak wymagało szerszych inwestycji i kooperacji ze strony branży. Nieco ponad połowa kadry kierowniczej (51%) uznała wspieranie wzrostu świadomości, dialog i ogólnobranżowe zmiany na rzecz integracyjnego języka w produktach i dokumentach za pomocne w osiągnięciu celów poszczególnych organizacji w zakresie różnorodności i inkluzywności.

Wartość szeroko rozumianego branżowego postępu w zakresie D&I – poza tworzeniem bardziej reprezentatywnego miejsca pracy opartego na szacunku – polega na przejrzystości i spójności, które mogą być wykorzystane w nowych inicjatywach. Potwierdza to 37% liderów biznesowych, którzy stwierdzili, że z zadowoleniem przyjęliby globalne benchmarki/standardy branżowe w zakresie D&I, również 37% z nich chciałoby ściślejszej współpracy w branży w zakresie inkluzywności, a 34%, życzyłoby sobie lepszego dzielenia się najlepszymi praktykami w poszczególnych firmach.

Ta potrzeba wyznaczenia branżowych standardów pokazuje, jak ważna jest międzyorganizacyjna misja na rzecz różnorodności i inkluzywności. Jedna z organizacji, odpowiadających na tę potrzebę jest Alliance for Global Inclusion, która dąży do ustanowienia standardów branżowych. Ich celem jest śledzenie postępów w zakresie budowania różnorodności i inkluzji, a także dzielenie się najlepszymi praktykami i odkrywanie możliwości, które poprawiają wyniki w różnych branżach.

Wchodząc w kolejną fazę pracy hybrydowej, zarządzający firmami starają się poprawić kulturę organizacyjną w kilku kluczowych obszarach. 51% z nich koncentruje się na zapewnieniu sprawiedliwego rozwoju kariery dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy pracują oni zdalnie, hybrydowo czy stacjonarnie. Ten obszar zainteresowania był jeszcze wyższy w krajach takich jak Wietnam, gdzie 78% ankietowanych wskazało go jako kluczowy obszar inwestycyjny. Ponadto, 49% liderów koncentruje się na szkoleniach i warsztatach dotyczących skutecznej pracy hybrydowej, 40% skupia się na wspieraniu pracowników z niepełnosprawnościami, a 36% na budowaniu zróżnicowanych zespołów.

Liderzy biznesowi nie tracą z oczu szerszej perspektywy na to jakie możliwości skuteczny program D&I jest w stanie zapewnić ich organizacji. Dzięki odpowiedniemu nastawieniu i technologii, liderzy mogą przyspieszyć transformację w kierunku budowania bardziej zróżnicowanej i zintegrowanej kadry pracowniczej, która, jak oczekują, zapewni pozytywne środowisko pracy (34%), większe zaufanie i lojalność pracowników (32%), ich lepsze zdrowie i samopoczucie (30%) oraz wyższą produktywność i poziom zaangażowania (30%).

Co nas czeka?

Przez lata branża technologiczna, wizjonerzy i liderzy biznesowi rozmawiali o tym, jaka może być przyszłość pracy. Ostatnie dwa lata pokazały nam wszystkim, jak może ona wyglądać w rzeczywistości. Biorąc pod uwagę niedawną przeszłość jako prolog, możemy założyć, że bez względu na to, co zaplanujemy, ciągle będziemy musieli dostosowywać się do wpływów kulturowych, których nie da się przewidzieć – niektóre z nich będą dobre, inne mniej.

Badanie przeprowadzone przez firmę Intel sugeruje, że znajdujemy się w przełomowym punkcie. Znaczne zmiany w sposobie pracy najprawdopodobniej będą miały niezamierzone konsekwencje dla kultur korporacyjnych, a w rezultacie być może zagrożą inicjatywom z obszaru D&I. Ewolucja modelu pracy to jednak także ogromna szansa na zmianę. Oprócz standardowych działań z obszaru D&I, firmy będą musiały uwzględnić je jako priorytetowe elementy planowania biznesowego w zakresie przyszłych modeli pracy, w rezultacie tworząc inicjatywy D&I stworzone z myślą o wszystkich, bez względu na to w jaki sposób i skąd swoją pracę wykonują.

źródło: Intel Corporation

 ***

METODOLOGIA

Badanie zostało przeprowadzone wśród 3,136 osób podejmujących decyzje biznesowe lub mających wpływ na politykę różnorodności, równości i integracji w organizacjach zatrudniających ponad 100 osób, w 17 krajach, w tym w Brazylii, Kanadzie, Egipcie, Niemczech, Indiach, Irlandii, Izraelu, Włoszech, Malezji, Meksyku, Polsce, Arabii Saudyjskiej, Zjednoczonych Emiratach Arabskich, Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych, Wietnamie i na Tajwanie.

Uczestnicy byli zatrudnieni w wielu branżach, m.in. w księgowości, rolnictwie, architekturze, motoryzacji, stolarce, edukacji, energetyce, inżynierii, elektryce, modzie, rządzie, służbie zdrowia, hotelarstwie, IT, prawie, produkcji, marketingu, farmacji, nieruchomościach i handlu detalicznym. Wywiady zostały przeprowadzone online przez Sapio Research we wrześniu 2021 roku za pomocą zaproszenia mailowego i ankiety online.

Dodaj komentarz

%d bloggers like this: